| Γλώσσα : |
|
| Εγκυκλοπαίδεια της κοινότητας |Εγκυκλοπαίδεια Απαντήσεις |Υποβολή ερωτήματος |Λεξιλόγιο Γνώση |Ανεβάστε τη γνώση |
Θεωρία Σούπερ Y |
  |
|
Η θεωρία είναι ότι δεν υπάρχει τίποτα αμετάβλητος, βέλτιστες πρακτικές διαχείρισης γενικώς εφαρμόσιμο, πρέπει να είναι ευέλικτη ώστε να λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα σύμφωνα με τη λειτουργία διαχείρισης του οργανισμού και τις εξωτερικές μεταβλητές περιβάλλοντος και ιδέες αυτοδιαχείρισης και τεχνικές διαχείρισης, όπως είναι η εξαρτημένη μεταβλητή μεταξύ της διοίκησης Για να ταιριάζει στη φύση, την ποιότητα και τα άλλα μέλη.Θεωρητική Εισαγωγή 1970 Σούπερ Y θεωρία είναι μια νέα θεωρία της διαχείρισης του Αμερικανός ψυχολόγος John Morse Διαχείρισης (JJMorse) και ο Jay Loesch (JWLorscn) με βάση ένα «περίπλοκος άνθρωπος" υπόθεση που έγινε. Είναι παρατηρήθηκε κυρίως στο «Harvard Business Review» περιοδικό το 1970 δημοσίευσε το «θεωρία Σούπερ Y», ένα έγγραφο που δημοσιεύθηκε το 1974, "και άλλα μέλη της οργάνωσης: το δικαίωμα σε πολιτικές μεταρρυθμίσεις," ένα βιβλίο. Η θεωρία είναι ότι δεν υπάρχει τίποτα αμετάβλητος, βέλτιστες πρακτικές διαχείρισης γενικώς εφαρμόσιμο, πρέπει να είναι ευέλικτη ώστε να λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα σύμφωνα με τη λειτουργία διαχείρισης του οργανισμού και τις εξωτερικές μεταβλητές περιβάλλοντος και ιδέες αυτοδιαχείρισης και τεχνικές διαχείρισης, όπως είναι η εξαρτημένη μεταβλητή μεταξύ της διοίκησης Για να ταιριάζει στη φύση, την ποιότητα και τα άλλα μέλη. Θεωρία Σούπερ Υ μετά τη θεωρία των Χ-και Υ-θεωρία ανάλυσης και το πείραμα σύγκρισης, πρότεινε ένα συνδυασμό και των δύο θεωρία Χ και θεωρία Υ, και Θεωρία Χ και Υ είναι διαφορετική από την θεωρία, είναι υπέρμαχος της θεωρίας της διαχείρισης πρόσφορη απάντηση. Ουσιαστικά απαιτεί την εργασία, την οργάνωση, την προσωπική, περιβαλλοντικούς και άλλους παράγοντες για να κάνουν το καλύτερο παιχνίδι. Η βασική άποψη ★ Οι άνθρωποι με πολλές διαφορετικές ανάγκες και τα κίνητρα για να ενταχθούν στην οργάνωση, αλλά το πιο σημαντικό πράγμα είναι να συνειδητοποιήσουμε την αίσθηση της αρμοδιότητάς τους? ★ Επειδή αίσθηση των ανθρώπων της αρμοδιότητας έχουν διαφορετικές μεθόδους για την αντιμετώπιση, οπότε οι απαιτήσεις διαχείρισης είναι διαφορετικές, κάποιοι άνθρωποι εφαρμόζουν Θεωρία X διαχείρισης, ήταν εφαρμοστέο κανονισμό διαχείρισης Θεωρία Y? ★ οργανωτική δομή, το επίπεδο της διαχείρισης, την κατάρτιση των εργαζομένων, τις αναθέσεις έργων και τον έλεγχο του επιπέδου των μισθών να είναι με τη φύση των εργασιών, τους στόχους και την ποιότητα του προσωπικού και άλλων παραγόντων, προκειμένου να βελτιώσει τις επιδόσεις? ★ Όταν ένα γκολ για να φτάσει, θα δημιουργήσει νέους και υψηλότερους στόχους, και στη συνέχεια να κάνει μια νέα συνδυασμό με τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας. Η διαδικασία ανάπτυξης Θεωρία Πίσω στα τέλη της δεκαετίας του 1950, McGregor βασίζεται στην ανθρώπινη αντίληψη ή υπόθεση που έγινε θεωρία Χ και θεωρία Υ. Η βασική υπόθεση του πρώην είναι: οι άνθρωποι δεν ήθελαν να εργαστούν, πρέπει να τον αναγκάσει να τον ελέγξει, προς το στόχο του οργανισμού, αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι δεν κάνουν τη φιλοδοξία, και μάλλον δεν θα θέλει να αναλάβει την ευθύνη και την ηγεσία που κυριαρχείται από τους άλλους. Η τελευταία τονίζουν ότι οι άνθρωποι είναι από τη φύση ενδιαφέρονται κυριαρχούν το έργο του, υποκινούνται από την ανθρώπινη συμπεριφορά, εφ 'όσον ορισμένες προϋποθέσεις της δημιουργίας του, θα εργαστούμε σκληρά για την επίτευξη των στόχων και τη λήψη του αντίστοιχου επίτευγμα. Θεωρία Χ και θεωρία Υ που παράγεται στη Δυτική κύκλοι της διαχείρισης προκαλέσει διαφορετικές αντιδράσεις. Στη συνέχεια, ήταν με βάση αυτή τη θεωρία, η επιλογή των υψηλής απόδοσης, χαμηλής εργοστάσια δράκος Senanayake και την ιστορία από Hatton Έρευνα και την αποτελεσματικότητα του Χάρτφορντ εργοστάσια και ερευνητικό εργαστήριο κάρτα μέσων. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι: Kerouac Δράκος εργοστάσια και κάρτες εφαρμογής Θεωρία X Media Lab, λαμβάνοντας σφιχτοδεμένη οργάνωση, την εφαρμογή του ελέγχου και της διαχείρισης στυλ διδασκαλίας, τα αποτελέσματα ποικίλουν ανάλογα με την ποιότητα του προσωπικού, το αποτέλεσμα δεν είναι το ίδιο. Υψηλός βαθμός των εργαζομένων στο εργοστάσιο Senanayake υψηλής απόδοσης δράκος, και το υψηλό επίπεδο των μέσων μαζικής ενημέρωσης της κάρτας απόδοσης εργαστήριο ερευνητής είναι χαμηλή. Επίσης, από την εφαρμογή του εργοστασίου Hatton Ιστορία Έρευνας και Θεωρία Υ Hartford, τα πειραματικά αποτελέσματα αντιστράφηκαν. Αυτό δείχνει ότι η θεωρία δεν είναι απαραίτητα άχρηστο Χ και Υ η θεωρία δεν είναι κατ 'ανάγκη γενικής εφαρμογής. Παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο απόδοσης Έτσι, οι παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης στο τέλος είναι τι; Πώς να επιλέξετε τον τρόπο που οι άνθρωποι το διαχειριστεί; Morse και η Roche διεξήγαγε μια μελέτη παρακολούθησης, επέλεξε δύο εργοστάσια και η ιστορία Senanayake δράκος αποδοτικές μονάδες από Hatton Ινστιτούτο πραγματοποίησε μια συγκριτική μελέτη. Senanayake εργοστάσια δράκο και Ιστορία Institute de Hatton Υπάρχουν πολλά διαφορετικά οργανωτικά χαρακτηριστικά, το εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι διαφορές είναι μεγάλες, αλλά οι δύο οργανισμοί έχουν ολοκληρώσει αποτελεσματικά τις οργανωτικές αποστολές τους. Ο λόγος είναι επειδή τα φυτά και η ιστορία του δράκου off Senanayake Hatton Ινστιτούτο μπορεί να βασίζονται στα χαρακτηριστικά των αντίστοιχων εντολών και το προσωπικό τους, να επιλέξουν το δικό τους τύπο οργάνωσης της ανάπτυξης. Περιγραφή συναρμογή μεταξύ του οργανισμού και των καθηκόντων που σχετίζονται με την αποδοτικότητα των επιχειρήσεων. Πώς να δημιουργήσετε σύνδεσμο Καλή προσαρμογή με την αποστολή της οργάνωσης και πώς μια σχέση με την αποτελεσματική λειτουργία του; Οι ερευνητές στη συνέχεια πραγματοποίησε μια προσωπική αίσθηση της αρμοδιότητας των δύο μονάδων δοκιμών εξουσίας. Οι άνθρωποι που θέλουν να κάνουν το τεστ έξι διφορούμενη εικόνα της δημιουργικής και δημιουργικές αντιδράσεις για να γράψει την ιστορία του «αύριο» θα είναι ό, τι να κάνει, τι να σκέφτονται ή να αισθάνονται τι να γράψει μια δημιουργική και ευφάνταστη Story (δοκιμή προβολής). Τα αποτελέσματα των δοκιμών έδειξαν ότι: Kerouac Δράκος εργοστάσια και Ινστιτούτο Ιστορίας στο Hatton μακριά από την οθόνη των μεμονωμένων ανταγωνιστών Hartford Ινστιτούτο για τα εργοστάσια και την οργάνωση των μέσων ενημέρωσης της κάρτας και οι εργασίες είναι πιο κατάλληλες για κακή αίσθηση του αισθήματος επάρκειας. Αυτή η αίσθηση της ικανότητας μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους να κατανοήσουν την τακτοποίηση ανάμεσα στα καθήκοντα και οργανωτικά χαρακτηριστικά που μπορούν να παρακινήσουν το προσωπικό να κάνει αποτελεσματικές προσπάθειες στο έργο τους. Morse και η Roche εκ τούτου, προτείνεται μια νέα υπόθεση: έμφαση στο σωστό τύπο του οργανισμού με ειδικές ανάγκες θα πρέπει να είναι η φύση της εργασίας και το άτομο να αποφασίσει, το σύνολο μπορεί να είναι κατάλληλο για κάθε ηλικία, κάθε πρόσωπο που συνήθως Η αποτελεσματική διαχείριση. Η πιο αποτελεσματική οργάνωση σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση μπορεί να χωρέσει το έργο τους και το είδος της οργάνωσης που χρειάζονται οι άνθρωποι. Πιο σωστά ταιριάζουν την εργασία, την οργάνωση και το προσωπικό φαινόταν να είναι ανάμεσα στις κινητήριες δυνάμεις πίσω από μια ισχυρή προσωπική αίσθηση της επάρκειας. Ευθύνες των διαχειριστών είναι να λειτουργεί με ειδικές ανάγκες που σχετίζονται με την ανθρώπινη φύση και να καθορίσει την κατάλληλη μορφή οργάνωσης. Οι βασικές αρχές (1) οι άνθρωποι με πολύ διαφορετικές ανάγκες και τα κίνητρα να ενταχθούν στην οργάνωση της εργασίας, αλλά η κύρια ανάγκη είναι να επιτύχουμε την αίσθηση της επάρκειας. (2) να αποκτήσουν την αίσθηση του ατόμου αρμοδιότητα είναι κοινή, αλλά διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να χρησιμοποιούν διαφορετικούς τρόπους για να συναντηθούν, να πάρετε μια αίσθηση της αρμοδιότητας επηρεάζεται όχι μόνο από το εξωτερικό περιβάλλον, αλλά και από τις ανάγκες των αρμοδιοτήτων μου, την ελευθερία, την κατάσταση, την επίτευξη, ανταλλαγές περιορισμούς τέτοια ένταση. (3) Όταν η φύση των καθηκόντων εργασίας και την οργανωτική δομή ταιριάζει, αρμοδιότητα πιο εύκολο να συναντηθούν, την αποδοτικότητα της εργασίας επίσης υψηλό, αν δεν ταιριάζουν, την αποδοτικότητα της εργασίας θα μειώσει. (4) η συνεχής αίσθηση της αρμοδιότητας μπορεί να ενεργοποιηθεί. Όταν ένας στόχος για την επίτευξη νέων στόχων θα παράγει, η αρμοδιότητα θα πρέπει να ενεργοποιείται και να προκαλέσει μια θετική επίδραση κυματισμός. Έτσι, η χορήγηση σύμφωνα με το συγκεκριμένο πρόσωπο, ειδικά καθήκοντα, την οργανωτική δομή και τη διαχείριση επιλέγουν να προσαρμοστούν. Έτσι ώστε οι άνθρωποι θα είναι σε θέση να λειτουργήσει αποτελεσματικά, και να αποκτήσουν μια μεγαλύτερη δύναμη κινήθηκε επάρκεια και αποτελεσματικότητα της διαχείρισης θα συνεχίσει να βελτιώνεται. Πειράματα Τα αποτελέσματα των δοκιμών έδειξαν ότι: Kerouac Δράκος εργοστάσια και Ινστιτούτο Ιστορίας στο Hatton μακριά από την οθόνη των μεμονωμένων ανταγωνιστών Hartford Ινστιτούτο για τα εργοστάσια και την οργάνωση των μέσων ενημέρωσης της κάρτας και οι εργασίες είναι πιο κατάλληλες για κακή αίσθηση του αισθήματος επάρκειας. Αυτή η αίσθηση της ικανότητας μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους να κατανοήσουν την τακτοποίηση ανάμεσα στα καθήκοντα και οργανωτικά χαρακτηριστικά που μπορούν να παρακινήσουν το προσωπικό να κάνει αποτελεσματικές προσπάθειες στο έργο τους. Σήμερα δημοφιλής εξαιρετικά διαχείριση Θεωρία Υ σεβαστή από κάποιους Δυτικούς μελετητές, σε πολύ μεγάλο βαθμό. Αμερικανός μελετητής Αργύρης (Chris Argyis) επεσήμανε ότι οι άνθρωποι από την ανωριμότητα στην ωριμότητα είναι πάντα σε μια συνεχή διαδικασία ανάπτυξης. Κακή διαχείριση παρεμποδίζεται η διαδικασία αυτή, το χαρακτήρα των ανθρώπων δεν είναι ώριμη. Η καλή διαχείριση είναι να διευκολύνει αυτή τη διαδικασία, ειδικά μέτρα είναι: να επεκτείνει το πεδίο της εργασίας των εργαζομένων, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε μια ποικιλία από εργασιακή εμπειρία, συμμετοχική, και για τους εργαζόμενους της ηγεσίας του κέντρου, αυξάνοντας την ευθύνη των εργαζομένων, περισσότερα βασίζεται σε εργαζόμενους με αυτο σοφία και αυτο-ελέγχου. Αυτές οι θεωρίες εμπλουτίσουν το βασικό περιεχόμενο της εταιρικής κουλτούρας. Χαρακτηριστικό Σε γενικές γραμμές, η θεωρία υπερ-Υ έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά: 1. Η κύρια διαφορά μεταξύ ζήτησης Είναι με διαφορετικές ανάγκες και να συμμετέχουν στο έργο, και μερικοί άνθρωποι πρέπει να επισημοποιήσει θεσμούς και κανονισμούς, χωρίς τη λήψη αποφάσεων και την ευθύνη? Μερικοί άνθρωποι χρειάζονται αυτονομία απαιτεί δημιουργικές ευκαιρίες και την ανάγκη να επιτευχθεί μια αίσθηση της επάρκειας. 2. Οργάνωση ανομοιότητα Η διοίκηση πρέπει να κάνει τη φύση και τις ανάγκες της εργασίας του προσωπικού συνδυασμό ποιότητας και τον συντονισμό του προσωπικού, κατάλληλες μορφές οργάνωσης και ηγεσίας, προκειμένου να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα. |
| Χρήστης Ανασκόπηση |
|
Δεν υπάρχουν ακόμη σχόλια |
